Psykologiske kontrakter

Hvad er det der binder medarbejdere til organisationer? Historisk set har man indgået en frivillig aftale mellem medarbejder og organisation, om det arbejde der skulle udføres – en overenskomst, en arbejdsbeskrivelse, en ansættelsesaftale eller en kontrakt. En løn for en ærlig dags arbejde.

Imidlertid er vores rationale begrænset, da vi ikke er i stand til at forudse de forandringer som individet og organisationens omgivelser gennemgår. De uforudsete begivenheder der opstår, må udfyldes på andre måder end det man oprindeligt havde aftalt.

Det kræver tilpasninger af både organisation og medarbejder. På den ene side står organisationen overfor konstant pres fra omgivelserne om tilpasning. På den anden siden står medarbejderen, som enten kan blive ansat i en stilling med for lav kompetenceudnyttelse, eller medarbejderen kan med tiden udvikle sine kompetencer, så han så at sige vokser sig ud af jobbet. Medarbejderen kan også komme ud for at han havner i et job hvor han ikke har tilstrækkelige kvalifikationer, eller at stigende krav til jobbet gør at han ikke længere kan levere det der er ønsket fra organisationen. Uanset hvad, så vil der hele tiden opstå huller mellem medarbejder og organisation, som man må forsøge at udfylde så det passer begge parter.

Tidligere fokuserede man på arbejdspsykologien for at udfylde de nødvendige behov, som der opstod ud over lønnen. Maslow, Herzberg og McGregor fokuserede bl.a. på at lederen skulle give medarbejderen anerkendelse, tryghed, indflydelse m.v. I 80’erne gik man over til at indføre demokratisk ledelse, selvstyrende grupper, delegering og involvering.

I dag har HRM fokus på den udvidede byttehandel eller den psykologiske kontrakt. Den udvidede byttehandel er bredere og mere specifik. Det er en gensidig investering:

Medabejderen’s ønsker Organisationen’s ønsker
IndflydelseArbejdsglæde

Kompetenceudvikling

Nye spændende opgaver

Påvirke udviklings- og karriereforløb

Tilpasning af arbejdsliv til privat og familieliv

Afstemning af målEn kvalitativ bedre arbejdsindsats

Udvikling af samarbejde og ledelse

Større individuel motivation og engagement

Langsigtet psykologisk kontrakt

Robuste relationer

Den psykologiske kontrakt går videre end den firkantede juridiske fortolkning af kontrakter. Den dækker de huller, hvor juraen kommer til kort. På mange måder, hævder Rousseau, eksisterer en kontraktlig forpligtigelse kun, fordi der er en gensidig opfattelse af de betingelser, hvorunder aftalen blev indgået, og sådan som virkeligheden rent faktisk forholder sig. Det er med andre ord kun en kontrakt, fordi det er noget begge parter forestiller sig rent psykologisk. For at kontrakten skal holde, er det vigtigt at parterne regelmæssigt afstemmer den i forhold til ens opfattelse og til ændrede omstændigheder.

Ser man på individniveau, så kan opfattelsen hos den enkelte være psykologisk betinget, og præge de forestillinger medarbejderen har om sit job. Lidt ligesom i et ægteskab, hvor man ofte gør noget, fordi man har en forestilling om, at det vil gøre ens partner glad. Sådan er det også på jobbet, og disse psykologiske kontrakter kan have en meget stærk indflydelse på vores engagement. Det kan være, at du samtykker til visse ønsker, som du selv fortolker dem. Vil du have et internationalt job – kan i den ansattes øjne være noget med rejseaktivitet, fremmede kulturer og større ansvar, mens det i virkeligheden betød at man skulle oversætte tekniske manualer fra fransk til tysk. Det kan også være en forskellig opfattelse af tid. Vi mødes kl. 8 – kan betyde kl. 8 om morgenen eller kl. 8 om aftenen. Eller hvad med ”enestående service” – hvad betyder det for den enkelte.

Opfattelserne af kontrakten kan også være normativ, om end den stadig sker indefra. Det gør den f.eks. når begge parter har en fælles identitet – deltidsmedarbejdere hos McDonald’s vil f.eks. sammenligne sig selv med hinanden – ligesom medarbejdere i enhver anden organisation vil sammenligne deres synlige goder og arbejdsforhold med hinanden.

  Individuelt niveau Gruppe niveau
Perspektiv indefra Psykologisk kontrakt
Overbevisning som den enkelte har om løfter indgået mellem dem selv og andre.
Normativ kontrakt
Den fælles psykologiske kontrakt som opstår i en gruppe som har udviklet fælles værdier og antagelser.
Perspektiv Udefra Underforstået kontrakt
Fortolkninger som tredjemand gør om kontraktens indhold.
Social kontrakt
Generelt gældende normer for forpligtelser forbundet med et samfunds kultur , ”håndslag”, skik og brug.

Ser man som individ på tingene udefra, så kan der være visse ting der med tiden bliver opfattet som underforstået. Det kan f.eks. være hvis en person har været ansat i lang tid, at det ses som et tegn på stabilitet og gensidig forpligtelse mellem medarbejder og organisation. Opfattelsen kan også komme fra organisationens offentlige image og identitet.

Set udefra på gruppeniveau har man at gøre med de delte værdier og normer som gælder i hele samfundet. Et godt eksempel på en social kontrakt er politiker om god opførsel, som jo egentlig bare er sund fornuft om hvordan man skal opføre sig overfor hinanden, kunder og virksomheden. Reglerne er en nedfældning af de kulturelle værdier som præger virksomheden, og derved ikke psykologisk betingede. De samfundsmæssige regler der gælder, er dem der ikke er skrevet ned, men som alligevel eksisterer – f.eks. accepterer flertallet at betale en håndværker sorte penge.

Problemet med den psykologiske kontrakt er at den ikke er ens fra person til person. Tager man f.eks. Schein’s 8 karriere-ankre, så er der vidt forskellige ting som vi som mennesker ligger vægt på. Pointen er, at enhver altid vil arbejde for at få mest mulig ud af deres karriere.

Men det stiller også større krav til medarbejderen om at være mere omstillingsparat, indstillet på livslang læring og vise engagement. Medarbejderen forventes at kunne tage ”courageous decisions”.

Organisationen skal på den anden side være klar til at give medarbejderen plads til selv at tage ansvar for sin karriere og udvikle ”kontrakten” over tiden.

Inspireret af Denise Rousseau: “Psycological Contracts in Organizations”.