Motivationsteori

Motivation kan defineres som din vilje til at øge indsatsen, hvis det resulterer i at du opfylder et behov eller ønske. Vores adfærd er styret af at opfylde et mål, og de motiver eller behov der ligger bag.

Motivation kan forstås som en psykologisk proces, der er resultatet af et individ og dets omgivelser. Motivition er individuelt og vil variere over tiden. Derfor vil der også være tale om en dynamisk proces der hele tiden skal rekonfigureres. I det følgende vil jeg her liste nogle af de mest gængse teorier inden for motivation:

Tilfredshedsteorier

Tilfredshedsteorier fokuserer på hvilke interne faktorer hos et individ der giver dem energi og diktere deres opførsel. Motivation er et produkt af interne kræfter der får individet til at flytte sig (movere) mod tilfredsstillelse.

Maslow – behovspyramiden
Motivation kommer af uligevægt i forhold til det hierarkiske niveau individet befinder sig på. Det vil sige at man først vil bevæge sig videre fra et niveau til et andet hvis behovet er opfyldt (eller ned hvis det ikke længere er det).

  1. niveau: basale psykologiske behov (løn)
  2. niveau: behovet for sikkerhed og tryghed (fordele og goder)
  3. niveau: behovet for social kontakt (firmafodbold, pc-klubben, fester, fredagsbar. Chefen kan vise direkte interesse for medarbejderne)
  4. niveau: selvagtelse/selvværd (hvis ens evner og kompetencer bliver brugt på jobbet. Hvis ens chef sætter pris på medarbejdernes indsats)
  5. niveau: selvrealisering (chefen kan udstikke opgaver som udfordrer medarbejderen, mens de trækker på medarbejderens talent og træning).
Set ud fra et ledelsesmæssigt synspunkt er det klart, at det handler om at finde ud af hvad der motiverer medarbejderne, og på hvilket niveau de befinder sig, og så lav en belønningsstrategi ud fra dette. Problemet er at niveauerne ikke altid grupperer sig som Maslow foreslog.

Herzberg – tofaktor model
Mennesket er motiveret af indre motivationsfaktorer, så som præstation, anerkendelse, selve arbejdet, ansvar og avancement. De basale faktorer som Herzberg kalder hygiejne faktorerne, kan kun demotivere hvis de ikke er til stede.

  1. Hygiejnefaktorer: penge, arbejdsforhold, jobsikkerhed, firmapolitiker, kvalitet i supervision og relationerne på arbejde
  2. Motivationsfaktorer: at opleve at opnå noget, mulighed for personlig udvikling, at have gjort et godt job, modtage ros.
Hygiejnefaktorerne kan kun motivere negativt i deres fravær. Mens motivationsfaktorerne har potentiale til at motivere positivt.

McClelland – Lærte behov
Individer lærer deres behov fra deres kultur. Behovene er:

  1. behovet for tilknytning, dvs sociale relationer til andre.
  2. behovet fro magt, dvs muligheden for at kontrollere ens omgivelser og påvirke andre.
  3. behovet for præstation,, som at knyttet til behovet for at tage ansvar, sætte udfordrende mål og modtage feedback på resultater.
Hackman og Oldham – Jobdesignmodel
Høj indre arbejdsmotivation skabes gennem oplevet meningsfuldt job, ansvar og viden om de faktiske resultater der skabes på jobbet. Men hvis medarbejderne mangler kompetencer, har et lille behov for vækst og ringe arbejdsvilkår, så skaber det ringe vilkår for at jobdesign vil øge motivationen.
Jobkarakteristika:
  • Kombination af færdigheder
  • Opgavens helhedssyn
  • Opgavens nytte
  • Selvstændighed
  • Tilbagemelding om arbejdets resultat
Afgørende psykiske tilstande:
  • Oplevet meningsfuldt job
  • Oplevet ansvarlighed for resultaterne af arbejdet
  • Viden om faktiske resultater af arbejdet

Kilder:

  • Beardwell & Claydon: “Human Ressource Management- a competorary approach”, 2007.
  • Pugh, Derek, S: “Organization theory, selected classic readings”, 2007.
  • Hackman & Oldham: “Work redesign”, 1980.