Hvordan håndterer Mærsk at gå fra lukket til en åben kultur?

Direktør i Mærsk Olie og Gas, Jacob Bo Thomasen, vil til at tage et opgør med deres lukkede kultur fremgår det af en artikel i Business.dk. Meldingen kommer ovenpå en række kritiske artikler i Politiken, hvor det hævdes af de ansatte presses til at fifle med miljøprøver.

Tænk at ydre pres kan få en virksomhed til at reagere så voldsomt som er tilfældet i denne sag, ved at fare frem i aviserne med hvad de har tænkt sig. Om Mærsk reelt ønsker en mere åben kultur må stå hen i det uvisse. Det der er mere interessant er hvad en virksomhed kan gøre for at skabe forandring, hvis den ønsker en åben kultur.

Jeg har selv tidligere været i en lignende situation, hvor det var svært at sige min mening. I stedet blev alle problemer diskuteret i det skjulte med fortrolige venner, men det var aldrig noget der blev sagt åbenlyst. Problemet var, at man ikke formåede at skabe tillid til hinanden, og dermed bane vej for en åben og engageret kultur.

Ud over at etablere en anonym brevkasse hos direktøren, så handler åben kultur vel også om noget mere end det?

  1. Er ledelsen optaget i at høre sig selv tale, eller giver den sig til at indlede en samtale om de emner der på dagsorden – bliver der lyttet?
  2. Bliver der lagt vægt på positiv feedback på det arbejde der udført, så medarbejderne føler sig anerkendt?
  3. Står ledelse med om bord på den “brændende platform” og tager del i de udfordringer de står overfor?
  4. Bliver medarbejderne inddraget i beslutningsprocessen, så de føler sig committet til at føre planerne ud i livet?

Der er sikkert mange andre ting, der skaber angst for at sige sin mening. Har du eksempler på, hvordan der skabes en mere tillidsfuld og åben kultur på din arbejdsplads?