Den brændende platform

Jeg har lige haft en diskussion med min underviser på CBS om hvad der skaber en fælles forståelse for forandring. Som udgangspunkt er det ret essentielt, at alle parter er overbeviste om at der skal ske en forandring for at løse en udfordring, før man overhovedet begynder at finde en løsning. Hvis der ikke er nogle synlige udfordringer, så er det svært at motivere sig selv til at ændre nogle vaner. Så langt er de fleste enige.

Min underviser mente, at det der motiverer os mennesker til forandring er, hvis alle parter har oplevelsen af at stå på en brændende platform. Det betyder med andre ord at der skal være en form for krisesituation, som man ønsker at komme ud af. At der ligger en tiggende bombe på bordet, som man helst skal flygte fra. At ens arbejdsplads har et kæmpe budgetunderskud, som man må se at få gjort noget ved. Disse typer kriser har typisk en meget stærk effekt på folk, men man kan også risikere at krisen bliver så stor, at folk taber modet på forandring.

En anden måde at anskue forandring på er, at man motiveres hen mod noget. Det betyder ikke nødvendigvis at lokummet brænder, men at man at kan se lyset og drages mod det. At man sætter forandring i gang for at få en belønning, en anerkendelse eller et større ansvar. Når forandring sættes i gang med sådan et fælles motiv mod noget bedre, så tror jeg at trangen og lysten til fordring er langt større hos parterne end hvis det kommer af lysten til at flygte fra noget.

En anden måde at anskue de to indgangsvinkler er at den brændende platform er en reaktiv handling, mens at stræbe mod noget er en proaktiv handling. Som mennesker agerer vi sjældent proaktivt, fordi det indebærer en vis risiko. Hvis tingene fungere nogenlunde i dag, hvorfor så ændre noget, hvor man endnu ikke kender resultatet? Derfor er det sværere at skabe fælles forståelse for proaktive forandringer end reaktive.

Uanset om man vælger den ene eller anden tilgang til forandring, er det vigtigt at man bruger tid på at skabe en fælles forståelse for forandringens nødvendighed.

8 skridt til forandring/change management jf John Kotter:

  1. Etablering af oplevelsen af nødvendighed (brændende platform)
  2. Etablering af en styrende koalition
  3. Udvikling af en vision og strategi
  4. Formidling af visionen
  5. Styrke medarbejdernes kompetencer
  6. Genering af kortsigtede gevinster
  7. Konsolidering af resultater
  8. Forankring af nye arbejdsmåder i kulturen

2 tanker om "Den brændende platform"

  1. Jeg har en intern refleksion – Når vi snakker J. P Kotter som grundlæggende bygger på en filosofi om at vi skal væk for noget = burning platform strategi.

    CBS har lavet en analyse om at det er enormt udansk alt ville væk fra noget, så hvad er den stærkeste driver i Danmark det at komme hen til noget eller væk fra noget?

  2. Tak for din kommentar Frederik. Kunne du ikke dele lidt mere ud af oplysningerne om den analyse der er lavet på CBS? Det lyder meget interessant at der skulle være en speciel dansk forandringskultur.

    Men måske er det også fordi man anskuer forandring i bred forstand? Forandring indtræder jo hvis man som organisation er i stand til at ændre adfærd. Det er ikke nok, bare at lægge en plan for forandring – selvom det kan være et godt udgangspunkt.

    Men hvis ændret adfærd er lig forandring, så er enhver nyudvikling eller innovation jo også forandring. Det kan også være at der er en ny dagsorden – at man diskuterer nye ting, som er forandringen.

    Så set i det lys, har du vel ret i at den brændende platform ikke er den eneste driver når det kommer til at skabe forandring. At vi ikke nødvendigvis behøver at flygte fra noget. Der vil altid være angst forbundet med forandringer, og det er vigtigt at bearbejde angsten. Hvis platformen brænder, så vil der være angst hos nogle. Hvis man bevæger sig ud på ukendt grund vil der være angst hos andre.

Der er lukket for kommentarer.