Symbolisme, hvordan symboler påvirker organisationens kultur

Vi er omgivet af symboler overalt, og symboler er interessante fordi vi som kultur tillægger dem en værdi gennem den måde vi fortolker dem på. En fortolkning der kan være forskellig fra person til person. Men har du nogensinde tænkt over at du kan påvirke og lede din organisation gennem symboler?

Et af de mest velkendte symboler er svastika, som oprindeligt var et gammelt kinesisk symbol der betød lykke. Senere blev det misbrugt af nazisterne i Tyskland, og på grund af dette tillægger de fleste det nok en anden betydning end held og lykke. Omstændighederne påvirkede kulturen og fortolkningen af symbolet.

Symboler vækker stærke følelser – negative såvel som positive. De kan forme vores identitet og skaber mening i vores liv. Det gør symboler ved at erstatte komplekse forklaringer. Og derved siger symboler noget om hvem vi er.

Men symboler kan også sætte begrænsninger på vores opførsel og handlinger. Symboler kan opstille irrationelle regler og undertrykker derved vores frihed som mennesker.

Symboler kan være fysiske objekter, som f.eks. et logo. Tag McDonnalds som et af de mest kendte logoer. Farven er gul, hvilket kan symbolisere morgen eller noget nyt. Det buede M, kan symbolisere en fugl, og dermed noget med frihed. Hvad end du selv fortolker symbolet som, kan have mening.

Der kan også være symbolværdi i det fysiske sted. Hvor du placerer din virksomhed. Lego har f.eks. valgt at forblive i Billund, fordi det er del af deres historiske identitet. Og fordi stedet symbolisere noget af deres arv.

Der kan også være symbolisme i den måde folk går klædt på. Ikke at der behøver være en dress code, men at der gennemgående er en måde som folk i bestemte virksomheder gå klædt på.  Kunne du f.eks. forestille dig en bankansat i shorts og hawaiiskjorte – måske?

Symboler kan også være handlinger. Du kender sikkert udtrykket en symbolsk handling. At man gør noget for at vise, at man respekter modparten. F.eks. ved at holde døren for en kollega eller trække stolen ud for sin borddame. Men alle handlinger er på den ene eller anden måde symbolske. Alle de valg du træffer, sender et signal om hvem du er og skaber dermed en symbolværdi.

Så symboler former vores kulturelle identitet hele tiden. Og det kan være med til at sætte restriktioner på din kreativitet og handlefrihed – lidt ligesom normer. Men symboler har ikke nogen objektiv værdi, så jeg mener man skal være klar over ikke altid at følge symboler blindt.

Den autentiske virksomhed – boganmeldelse

boganmeldelse af den autentiske virksomhedSommerferien er blevet holdt med selskab af nogle gode bøger. En af de bedste fagbøger jeg læste var “Den Autentiske Virksomhed” af Nicolaj Stagis. Forfatterens pointe er at organisationer bliver nødt til at være autentiske hvis de skal overleve på markedet.

Øget globalisering og prisbevidsthed hos forbrugerne, gør at virksomheder ikke længere kan nøjes med at producere søm og skruer (me-too produkter), for det kan man lige så godt producere i Kina eller sælge online i Canada. Vi er jo lige glade hvor varerne kommer fra.

Som medarbejdere er vi også blevet mere forventningsfulde. Flere og flere ønsker et arbejde de kan se meningen med. En virksomhed hvis fornemste mål er at skabe profit til aktionærerne har ikke mange chancer for at tiltrække, fastholde og motivere de dygtigste medarbejdere.

Det der betyder noget – i følge forfatteren – er at virksomheden er unik, og fremstår som autentisk.

Det jeg finder super anvendeligt ved bogen er, at forfatteren opstiller tre dimensioner, som man kan arbejde med for at gøre sin egen organisation mere autentisk: Den historiske, den ekspressive og den refleksive autenticitet. Tre dimensioner jeg følgende vil beskrive kort:

Den historiske dimension

Virksomheden skal have en historisk autenticitet og fortælle hvilke kendetegn den blev skabt på – dens arv og oprindelighed. Hvad det er, der binder nutid og fortid sammen. Det kan være historien om personen der skabte virksomheden, fordi han gerne ville løse en personligt problem. Men det kan også være historien, der knytter virksomheden til et bestemt sted, eller til en oprindelig ide. Noget som f.eks. Noma spiller på når de forsøger at finde tilbage til rødderne af det nordiske køkken.

Den ekspressive dimension

Den ekspressive autenticitet udspringer af ønsket iscenesættelse og formidling. Det er den entreprenante organisation, der går i helt nye retninger mod gængse normer i markedet. Den udtrykfulde virksomhed bygger sin kommunikation på passion og følelser og viser fysisk og virtuelt nærvær. Et glimerende eksempel på en ekspressiv virksomhed er Facebook, som bygger på ideen om en helt ny måde at kommunikere på. Faren ved udelukkende at være ekspressiv er at det hurtigt kan komme til at virke kunstigt, fordi man forsøger at skabe en autenticitet.

Den refleksive dimension

At være refleksiv handler om at se på sig selv – se indad. Det er virksomheden, der søger en højere mening, som drives af et formål. Der er en høj grad af integritet, og virksomheden er dynamisk og forandrer sig radikalt. Men det er en meget indadskuende organisation, der bygger sine autenticitet på noget den tror på. Et godt eksempel på en refleksiv virksomhed er holder fast i nogle traditioner eller måde at gøre tingene på, fordi det er del af den virksomhedskultur som præger organisationen.

Hvis du vil gøre din virksomhed mere autentisk, så må du i følge Stagis bringe alle dimensionerne i spil samtidig. De enkelte dimensioner kan aldrig stå alene, hvis du vil skabe et stærkt brand med et image der virkelig brænder igennem. Find dine rødder, skab en mening med din virksomhed, og bind nogle stærke relationer med dine omgivelser.

I sidste ende handler autenticitet både om at skabe internt engagement og øge motivationen hos medarbejderne, men også hvordan man markedsfører sine produkter.

Bogen kan varmt anbefales. Og jeg tror at det ikke kun er folk der arbejder med kommunikation, men også startup-virksomheder der arbejder med at skabe en identitet, som kan have gavn af den.

Hvordan håndterer Mærsk at gå fra lukket til en åben kultur?

Direktør i Mærsk Olie og Gas, Jacob Bo Thomasen, vil til at tage et opgør med deres lukkede kultur fremgår det af en artikel i Business.dk. Meldingen kommer ovenpå en række kritiske artikler i Politiken, hvor det hævdes af de ansatte presses til at fifle med miljøprøver.

Tænk at ydre pres kan få en virksomhed til at reagere så voldsomt som er tilfældet i denne sag, ved at fare frem i aviserne med hvad de har tænkt sig. Om Mærsk reelt ønsker en mere åben kultur må stå hen i det uvisse. Det der er mere interessant er hvad en virksomhed kan gøre for at skabe forandring, hvis den ønsker en åben kultur.

Jeg har selv tidligere været i en lignende situation, hvor det var svært at sige min mening. I stedet blev alle problemer diskuteret i det skjulte med fortrolige venner, men det var aldrig noget der blev sagt åbenlyst. Problemet var, at man ikke formåede at skabe tillid til hinanden, og dermed bane vej for en åben og engageret kultur.

Ud over at etablere en anonym brevkasse hos direktøren, så handler åben kultur vel også om noget mere end det?

  1. Er ledelsen optaget i at høre sig selv tale, eller giver den sig til at indlede en samtale om de emner der på dagsorden – bliver der lyttet?
  2. Bliver der lagt vægt på positiv feedback på det arbejde der udført, så medarbejderne føler sig anerkendt?
  3. Står ledelse med om bord på den “brændende platform” og tager del i de udfordringer de står overfor?
  4. Bliver medarbejderne inddraget i beslutningsprocessen, så de føler sig committet til at føre planerne ud i livet?

Der er sikkert mange andre ting, der skaber angst for at sige sin mening. Har du eksempler på, hvordan der skabes en mere tillidsfuld og åben kultur på din arbejdsplads?